残業を愛する昭和上司を根絶する方法はあるのか
こんにちは、セイです。
ワークライフバランスだの長時間労働削減だのと叫ばれて久しいですが、実際のところはどうなんでしょうね？
以前、ネットで見たデータによると、長時間労働は減りつつあるものの、ヨーロッパ諸国に比べて未だ歴然とした差があるとか。
また、サービス残業や持ち帰り残業もあるようなのでそのデータの信ぴょう性もいまいち不明です。
私は出世欲も名誉欲もないし、労働は生活費を稼ぐためのもの程度の認識しかないので、可能な限り残業はしたくありません。
日本人は世界一時間に厳しいのだそうですが、始業時刻に２,３分遅れただけで怒られるのに、終業時刻は２時間～３時間遅くなっても文句言われないのは不思議でなりませんね。
残業時間が減らない理由をこの記事↓が解説しています。理由は納得ですが・・・。
労働時間が長くなる主な要因は、「職場の慣習化した働き方」と「上司の思考」にあります。
まず、職場に長時間労働が当たり前の雰囲気があり、同調圧力が働いていると、個人の生産性に関係なく、労働時間が長くなりがちです。
全くですね。みんな残業しているのに自分だけ早く帰ると、あいつは仕事をしていないだのなんだのと。残業がそんなに正義かっての。
良く「うちの部署は苦情処理をする部署だから、うちの部署は暇なほうがいい」と抗弁していました。
「ワーク・ライフ・バランスに関する個人・企業調査」（内閣府男女共同参画局）によれば、「残業している人のイメージ」として、「仕事が遅い人」「残業代を稼ぎたい人」と－の印象で捉えている人が多い一方で、「頑張っている人」「責任感が強い人」と肯定的に想い描く人もかなり多いのです。
日本人ならではですかね。頑張っているって。私に言わせたら「仕事が遅い」か「その人の能力を見極めずに仕事を振った上司が無能」のどちらかとしか思えません。
一方、「個人の働き方」によって、長時間労働を是正するのは、皆さんが考えている以上に難しいのです。端的に言ってしまえば、「個人の仕事術」で、残業を減らすことは、難しい。仕事術を駆使して生産性高く働く人には「上司がさらに仕事を割り振ります」。だから、個人の仕事のやり方だけが改善しても、長時間労働は減りません。
これも全く持ってその通りです。仕事はできる人の所に回ってきます。
１０年ほど前の話ですが、仕事のめどがある程度立ったので定時で帰ろうとしたら上司に「あれはどうなった、これはどうなった」挙句の果てに「じゃあこれやってくれ」といらん仕事を押し付けられる始末。
そのうち、こいつの下で仕事を手際よくやってもどうせ早く帰れない。ならテキトーにうだうだ時間を延ばして仕事をした方が余計な仕事を振られずにすむと考えるようになり、定時内に仕事が終わっていたとしても、見直すふりや推敲しているふりをしてわざと残業していたことを今でも鮮明に覚えています。
今は残業時間がかなりうるさくなってきたので、もうこんなことはないでしょうが。
さて、問題の解決方法ですが。
まず、第一に、経営者が経営課題としてきちんと捉えることです。長時間労働をやめないと良い人材が採れない、あるいは新卒が採れないと位置づけ、それをブラさないことが重要です。
経営者が例えきちんと考えても、中間管理職がきちんと理解してくれなければ意味ありませんけどね。それに私が勤めていた会社は未だに生産量至上主義でしたし。残業してようやく黒字になる予算編成を見たときはあきれ果てました。
2つ目は、基本の就業時間と残業時間の境をはっきりと付けることです。
（中略）
具体的な方法には、PCを強制的にシャットダウンさせる、オフィスの照明を消すなど、様々あるでしょう。いずれにしても、ここからは残業であると意識させる必要があります。境界線を明確にし、残業させない、あるいはきちんと残業と認めて残業代を支払うことになるので、かなり痛みを伴います。
どうも日本人は強制されないと思いきったことができないようです。以前に書いた記事で↓
ノー残業デーは定時から１５分経過したら会社の電源を一斉に落として物理的にパソコンが使えなくなる、というようにしないと所詮掛け声だおれになります。
勿論、そうすると翌日朝早く来て仕事をしようなどと考える社畜脳がいるので翌日も始業時刻１５分前にならないとパソコンの電源が入るようになる、位の事をするべきです。
私も強制的に電源をシャットダウンするなどを提言しています。「やりましょう」では「やらない」んですよ。
私が勤めていた会社では、ある時期から、残業する場合は「事前に残業申請して上司の許可を得ること」となり、残業時間とその理由を書くことになりました。
しかし、結局ほぼ事後承認で「書くだけ」となり、「残業申請書を書くために残業する」というアホなことが起きていました。無駄ですね。
3つ目は人で言えば「体力増進」に当たる方法です。ポイントは上司のマネジメント能力の向上です。現場で働く人たちには、この事業や業務は「生産性が悪い」「やめたほうがいい」と思っています。ところが、私たちの調査では、それに気づかない上司が3割いました。上司がムダな事業や業務に気づくためには、自由闊達なコミュケーションが保証されていて、ムダなものを率直に指摘し合えるカルチャーが必要です。そうした職場カルチャーを作り上げられる上司力がカギになります。
これは上司がどこまで柔軟な理解力があるか、ですね。大体の上司は「自分の言うことが正しい」と思い込んで「現場の連中は上司の指示に従っていればいい。お前ごときが余計なことをいうな」と考えていますから。
4つ目はじわじわと効果が出る「漢方治療」です。しかし、これがもっとも本質的な解決策です。職場でどの仕事が必要なのか、不要なのかをきちんとデータに基づいて判断し、仕事のリストラを行います。この仕事は今まで2人で担当していたけど、1人で十分対応できるというケースや、この議事録はここまで細かく記録する必要はないといったケースなど、見直せるところはたくさんあると思います。
身に覚えがありますねぇ。 私も、誰も読まない議事録を作っていましたから。しかもそんなどうでもいい議事録にいちいち駄目だしされていましたし。
ただ、これも多分やらないです。
私が退職する直前にいた部署も、仕事を見直せば実質私がいなくても仕事は回るな、と思っていました。しかし、やらないでしょう。部署としては人が減ったら仕事の見直しなどせず、「人員補充」を本社に要求したほうが楽ですからね。
本社も早急ではないにせよ、安易に「人が減ったから補充する必要がある」と判断して補充してくれるでしょうし。（経営体力のある大企業だからかもしれませんが）
下から上司や組織を変えていくときに注意すべき点があります。それは長時間労働が経営にとっていかにマイナスになるかを具体的な数字で語ることです。経営層は数字を基にしないとジャッジができないからです。
おかしなことですね。本来ならこんなことは上が考えるべき事案なんですがねぇ・・・。
ということで、残念ながら「上司」が「理解のある人」か、或いは経営陣からの強烈なトップダウンによる指示がないと、恐らく変わらないと思います。
ともあれ、労働法も改正されました。時代も変わりました。働く人も意識を変えて「ライフワークバランス」を実現して「社畜」とならないようにしましょう。
ではまた。
